Käyttäjätunnus

Salasana


» 3T LAKISEURANTA
Pysy mukana lain muutoksissa!
» REKISTERÖIDY ja tilaa viikottainen uutiskirje!
» 3T KOULUTTAJALISENSSI Lisävirtaa turvallisuuskoulutukseen!



Miten henkilöstö selviää yt-neuvotteluista?

22.10.2013

Organisaatiomuutosten, kuten tuotannon supistamiseen ja henkilöstön vähentämiseen tähtäävien toimenpiteiden, tuoma epävarmuus vaikuttaa usein haitallisesti työntekijöiden terveyteen. Vaikutukset saattavat kestää jopa vuosia. Jotta jäljelle jäänyt henkilöstö pysyisi mahdollisimman hyvinvoivana ja sitä kautta tuottavana, koko organisaation on viestittävä avoimesti koko prosessin ajan ja tuettava niin työntekijöitä kuin esimiehiäkin. Myös henkilöstöllä on vastuu sopeutumisestaan irtisanomisten jälkeiseen työyhteisöön.

Kun esimiehiltä saa tukea, työntekijöillä on hyvät välit keskenään ja hyvät henkilökohtaiset voimavarat ennen muutosprosessin alkua, on todennäköistä, että prosessi ei aiheuta ylitsepääsemättömiä ongelmia ja työntekijät kykenevät ylläpitämään hyvinvointiaan myös jatkossa.

- Jos työntekijöiden työhyvinvointia aletaan pohtia vasta, kun muutokset on tehty, juna meni jo. Jos on aikaa, organisaatiota kannattaa vahvistaa jo ennakkoon. Vähintään pitää tehdä kunnollinen suunnitelma muutosten läpiviennistä, kertoo tiimipäällikkö Krista Pahkin Työterveyslaitoksesta.

Tietoa ei voi olla koskaan liikaa

Avoin ja jatkuva viestintä on tärkeimpiä mielekkään muutosprosessin avaintekijöitä. Kaikissa organisaatioiden muutostilanteissa viestinnän tulee keskittyä kysymyksiin muutoksen merkityksestä työntekijöille ja työryhmille. Kaikkea ei kannata kertoa kerralla, vaan viesti on pilkottava osiin. Toisaalta on asioita, joita on kerrattava useaan otteeseen. Erityisesti yt-neuvotteluiden vaihe on haastava, kun tietoa ei ole tarjolla mutta avoinna olevia kysymyksiä on runsaasti.

- Viestintä ei ole vain johdolta tulevia tiedotteita, vaan myös kasvokkain tapahtuvaa keskustelua esimiehen kanssa, työryhmissä ja yhteisissä tilaisuuksissa sekä kysymys & vastaus -palstoja, Pahkin korostaa.

Tukitoimet auttavat sopeutumaan

Kaikki tarvitsevat tukea muutosprosessin aikana ja jälkeen. Tuki auttaa henkilöstöä sopeutumaan muutokseen. Erityisesti esimiesten tukeminen on tärkeää, sillä he ovat usein uudessa ja haastavassa tilanteessa sekä muutosprosessin toteuttajina että sen kohteina. Tukea tarvitsevat myös henkilöstön edustajat, sillä he ovat taho, jonka puoleen työntekijät usein kääntyvät muutosprosessin aikana.

- Tuen muodot ja tuen tarve vaihtelevat, joten on hyvä selvittää, millaista tukea juuri omassa organisaatiossa kaivataan. Joskus tarvitaan niin sanottua kriisitukea muutosuutisen sulattamiseksi. Myöhemmässä vaiheessa tuki saattaa tarkoittaa koulutusta osaamisen kehittämiseksi, kertoo Pahkin.

Muutos ei pääty uuden organisaatiorakenteen voimaan astumiseen

Muutosten jälkeen jatkavassa organisaatiossa työ ei suju automaattisesti ja itseohjautuvasti, vaan se vaatii johtajuutta, asioiden seuraamista ja arviointia. Pahkinin mukaan on tärkeää pysähtyä arvioimaan tehdyt päätökset ja muokata tarvittaessa esimerkiksi toimintatapoja tai työryhmien kokoonpanoja.

Muutoksen vakiintuminen vaatii myös henkilöstöltä aikaa ja vaivannäköä. Tilanne on hyväksyttävä, mahdolliset uudet toimintatavat otettava käyttöön ja työtä tehtävä uudessa tilanteessa.

- Työntekijällä itsellään on vastuu huolehtia omasta työkyvystään, hyvinvoinnistaan sekä osaamisensa kehittämisestä. Lisäksi työntekijän kannattaa rohkeasti hyödyntää ne muutokseen vaikuttamismahdollisuudet, joita organisaatio tarjoaa, samoin kuin tarjotut tuen muodot, toteaa Pahkin.

(Työterveyslaitos)

Yt-neuvottelut tuovat mukanaan paljon epävarmuutta.


Näin selviät kuivemmin jaloin muutosmyrskystä

Työntekijä:

– osallistu keskusteluihin ja tilaisuuksiin
– hyödynnä tukea ja tietoa, jota on tarjolla
– ole aktiivinen ja ota selvää yt-neuvotteluiden tilanteesta
– hankkimasi tiedon pohjalta voit muodostaa oman käsityksesi tilanteesta: älä luota pelkkiin huhuihin
– tukeudu esimiehesi lisäksi työterveyshuoltoon ja luottamusmiehiin

Esimies:

– roolisi on vaativa: olet sekä muutoksen toteuttaja että kohde
– vertaistukikeskusteluista on hyötyä
– pyri itse muutosohjaajana olemaan läsnä, älä vetäydy alaisten parista
– keskustele alaistesi kanssa
– muista kohdata myös omat tunteesi

(STT)

Lähde: tiimipäällikkö Krista Pahkin, Työterveyslaitos


Huolehdi omasta ja henkilöstön työkyvystä

3T Opetusmultimedia Tunnista stressi ja työuupumus ja 82 muuta työhyvinvoinnin ja -turvallisuuden aihepiirin multimediaa käyttöösi helposti:

» 3T Kouluttajalisenssillä

» 3T eOpistossa

 (3T Ratkaisut Oy)


Työyhteisön tuki kantaa yt-kriisin yli

Yt-prosessin nostattama epävarmuus heikentää työkykyä vuosiksi

Helsinki 22.10.2013

Yt-neuvotteluista on tullut suomalaisen työelämän arkipäivää, ja seuraukset näkyvät: organisaatiomuutosten aiheuttama epävarmuus voi vaikuttaa haitallisesti työntekijöiden terveyteen jopa vuosien ajan.
Työterveyslaitoksen tiimipäällikön Krista Pahkinin mielestä työhyvinvointiin pitää paneutua ajoissa, jo ennen muutosprosessin käynnistämistä.

– Organisaatiomuutoksiin liittyy aina samankaltaisia reaktioita: miten minulle käy, entä työkavereille? ilmassa on epävarmuutta, kyseenalaistamista, lopuksi myös vanhasta luopumista ja uuden opettelua, Pahkin kuvailee.
Muutostilanteissa avoin viestintä nousee tärkeään rooliin. Yt-neuvotteluvaihe on tässä suhteessa erityisen vaikea, kun avoimia kysymyksiä on runsaasti, mutta tietoa ei ole tarjolla. Pahkin peräänkuuluttaa johdon tiedotteiden lisäksi muutakin viestintää: kasvokkain tapahtuvaa keskustelua esimiehen kanssa, työryhmissä ja yhteisissä tilaisuuksissa sekä kysymys–vastaus-palstoja.

Vertaistukea kohtalotovereilta

Jos työntekijä saa tukea esimiehiltään ja hänellä on hyvät välit muihin työntekijöihin, yt-prosessi ei aiheuta ylitsepääsemättömiä ongelmia. Myös hyvät henkilökohtaiset voimavarat auttavat työntekijää ylläpitämään hyvinvointiaan jatkossakin.

Professori Heikki Hiilamo Helsingin yliopistosta korostaa, että työtovereilta saa paremmin sosiaalista tukea, kun heihin on muodostunut läheisempi tunnesuhde.
– Työelämä ei saisi olla vain työtehtävistä selviytymistä, niin viipaloitua ja sirpaloitua, ettei jää aikaa muulle. Ihmisten pitää päästä tutustumaan toisiinsa, Hiilamo sanoo.

Jollakin työpaikalla meneillään saattaa olla ties kuinka mones yt-kierros. Kuitenkin jokaisiin yt-neuvotteluihin tulisi Pahkinin mielestä satsata yhtä lailla.
– Viestintään ja tukemiseen pitää aina panostaa, jos halutaan, että prosessi jättää jälkeensä terveen, tuottavan työyhteisön.

Muutosmyrskyn tiimellyksessä ei aina pystytä katsomaan pidemmälle tulevaan.
– Ajatellaan, että muutos loppuu, kun uusi organisaatio astuu voimaan, vaikka tuolloin käytännössä vasta ryhdytään opiskelemaan uusia toimintatapoja. Kun on päätetty, että tällaisena yhteisönä jatkamme, on mietittävä myös, miten me jatkamme.

 

(STT)



» Lue miten parannat työturvallisuutta ja työhyvinvointia työpaikallasi: www.ecoonline.fi

Seuraava >

<< Takaisin


Palvelun tarjoaa: EcoOnline Oy


Bookmark and Share

© EcoOnline Oy Ilmoita virhe tai anna palautetta. Työturvallisuus, työterveys ja työhyvinvointi
info@turvallisuusuutiset.fi | 046 712 1133 | Tekniikantie 14, 02150 Espoo | www.ecoonline.fi